6 Modi per aiutare la tua organizzazione ad essere più inclusiva

Ci vuole coraggio per opporsi ai bias presenti nella propria azienda e sostenere una cultura accogliente ed equa. Ma il coraggio da solo non garantisce che tu potrai fare davvero la differenza.

Le strategie che trovi di seguito potrebbero aumentare le tue chance di riuscita.

Nota importante: Questo articolo non copre la risposta a comportamenti illegali, come la discriminazione e le molestie. Il confine tra i pregiudizi inconsci e questi comportamenti illegali non è sempre chiaro. Se il comportamento di qualcuno può aver oltrepassato questa linea, assicurati di rivedere le politiche della tua azienda su molestie e discriminazione, che potrebbero richiedere di segnalare l’incidente o di contattare le Risorse Umane per chiarimenti.

1. Modella l’equità e l’inclusività nel tuo comportamento.

Ci si sente bene a sostenere una causa e pensare “Sono un alleato”, ma attenzione alla trappola comune di pensare che solo perché si è a favore della riduzione dei pregiudizi, si sta facendo tutto il necessario. Alcuni esperti di diversità suggeriscono che la cosa più efficace che si può fare per affrontare i pregiudizi inconsci è concentrarsi meno sul cambiare il comportamento degli altri e più sul cambiare il proprio.

Quindi, nel tuo lavoro dove potresti essere più attento ad interrompere comportamenti inclini al pregiudizio? Forse potresti riconsiderare le persone a cui chiedi di dare un contributo su un progetto o quelle che scegli di invitare alle riunioni o rivedere il modo in cui scrivi una e-mail.

Come per qualsiasi abilità, identificare i pregiudizi e diventare più inclusivi richiede un’esplorazione continua e pratica. Quando trovi una tattica o un approccio che funziona per te, condividilo con gli altri per diffondere il tuo impatto positivo.

2. Mostra sostegno e impara dalle persone che sono state bersaglio di pregiudizi.

Uno dei modi più potenti per capire la natura insidiosa e dannosa dei pregiudizi inconsci è ascoltare le esperienze personali e reali delle persone che conosci. Quasi tutti hanno una storia – se lo chiedi.

Ascoltare semplicemente queste storie non aggiusta le cose, ma ti dà l’opportunità di mostrare supporto (ad esempio, “mi dispiace che ti sia successo”) e di aumentare la tua consapevolezza dei tipi di comportamento a cui dovresti prestare attenzione – in te stesso e negli altri.

3. Sviluppa alcune risposte che puoi usare quando incontri casi di potenziali pregiudizi.

Definire pubblicamente le persone come faziose è molto più probabile che le faccia mettere sulla difensiva piuttosto che ispirarle a cambiare il loro comportamento.

Ecco perché sarebbe più efficace un approccio più soft, ovvero chiedere alle persone di chiarire o riconsiderare un commento o un comportamento, in un modo da dar loro la possibilità di salvare la faccia.

Pensa ad alcune risposte utili in anticipo, in modo da non rischiare di non avere nulla da dire sul momento. Poni domande in un tono genuinamente curioso, condivi le esperienze che presuppongono un’intenzione positiva (ad esempio, “Non credo che tu lo intendessi in questo modo, ma…”).

Alcuni esempi che potresti usare o adattare alla tua situazione:

• “Non sono sicuro di capire – cosa intendi per X?”
• “Pensi che questo sia un problema della persona o potrebbe essere un problema di percezione? O qualcos’altro di cui non siamo consapevoli?”
• “Come sei arrivato a questa conclusione?”
• “So che non intendevi questo, ma alcuni potrebbero trovare il tuo commento avvilente”.
• “So che non volevi dire questo, ma alcuni potrebbero vedere l’immagine di quella campagna come di parte. Sotto il titolo ‘sollecitatori sospetti’, l’uomo nella foto è una persona di colore. Potremmo parlare di alcune idee per evitare questa percezione negativa?”
• “Mi rendo conto che alcune persone potrebbero essere d’accordo con questo termine, ma io sono a disagio con esso. Saresti disposto ad usare X al suo posto?”

4. Fai squadra con i colleghi che si occupano di diversità per mettere in atto strategie di gruppo.

Un coro è più potente di una singola voce. A seconda della tua situazione, potresti:

• Creare tattiche di squadra e condividerle in tutta l’organizzazione. Per esempio, se la tua azienda non ha pratiche di assunzione solide per ridurre i pregiudizi, creale tu quando è il momento di assumere (o offriti di lavorare con il tuo manager per farlo). Interpella i tuoi riporti diretti per aiutarti a definire le competenze chiave del ruolo e un sistema di valutazione dei candidati o per calarsi nei panni di giudici testando alcuni progetti pilota. O forse puoi lavorare con i tuoi colleghi per ricercare siti di annunci di lavoro che raggiungono candidati diversi o eventi in cui puoi trovare un pool di candidati diversi – poi condividi queste risorse con altri manager delle assunzioni presenti in azienda.
• Amplificare le buone idee degli altri nelle riunioni. A volte basta un buon ascoltatore per impedire ad un gruppo di trascurare il buon intento di una persona. Quando chiedi agli altri di unirsi a te nell’amplificare valide idee provenienti da fonti diverse, il tuo gruppo ha il potere di cambiare la riunione da una in cui prevalgono le voci più forti o più potenti ad una in cui prevalgono le idee migliori, con il giusto riconoscimento.
• Lavorare strategicamente con i compagni di squadra per influenzare il tuo manager. Sebbene possa sembrare un atteggiamento da manipolatore, può anche essere utile, specialmente se attuato in modo costruttivo. Un dipendente ci ha parlato del suo manager, impegnato ma ben intenzionato, che a volte prendeva decisioni affrettate o potenzialmente di parte: “Ci sono tre di noi che coordinano il modo in cui parleremo di un problema con il nostro manager nei nostri 1-on-1 e nelle riunioni di team. Se sente il nostro messaggio abbastanza volte durante la settimana, spesso capisce il ragionamento e accetta le nostre raccomandazioni”.

5. Parla con il tuo manager e/o con il tuo dipartimento delle Risorse Umane dell’importanza della diversità e dell’inclusione nella tua organizzazione.

Cosa può fare una persona contro i mali del sistema, come la mancanza di diversità nelle assunzioni o la semplice apatia verso la diversità e l’inclusione? Più di quanto si possa pensare.

Tutto inizia con il parlare del problema e incoraggiare gli altri a fare lo stesso. In certi ambienti, parlare comporta un rischio politico. Scegli attentamente le tue battaglie, rendi chiare le tue buone intenzioni e fai squadra con gli altri per ridurre il rischio e aumentare le tue possibilità di successo.

Idee da provare:

• Se l’azienda si avvale di sondaggi sull’engagement, occorre sfruttarli per fornire feedback dettagliati. Se ti senti un escluso nella tua azienda, potresti cinicamente ignorare i sondaggi rivolti ai dipendenti. In realtà forniscono un modo semplice e anonimo per condividere le tue opinioni nude e crude con il team esecutivo. E se diverse persone menzionano lo stesso problema, è molto più difficile da ignorare.
• Segnalare i messaggi che potrebbero danneggiare l’immagine dell’organizzazione. Supponiamo che le immagini sulla pagina About Us della tua azienda mostrino una marea di facce simili. Vale la pena di condividere le tue osservazioni con i tuoi superiori, oltre che la ragione che ti ha indotto a sollevare il problema (ad esempio, “È importante segnalare che la nostra azienda valorizza l’inclusione – per il bene dei nostri clienti e dei nostri dipendenti”). Anche se potrebbe non cambiare nulla subito, il tuo intervento pianterà dei semi che cresceranno quando la prossima persona solleverà nuovamente la questione.
• Chiedere alle Risorse Umane statistiche – e trasparenza – sulla diversità. La tua organizzazione sta raccogliendo dati sui dati demografici delle assunzioni e sulle disparità di retribuzione o promozione? Qualora non fosse così suggerisci alle Risorse Umane di iniziare a farlo. Se, invece, è così, chiedi che quei risultati vengano pubblicati.
• Richiedere risorse dedicate. Le iniziative per la diversità o i comitati culturali che si basano solo sulla buona volontà delle persone e sul tempo libero raramente hanno successo. Ci vogliono budget e persone il cui lavoro è almeno in parte dedicato all’inclusione. Se la tua azienda ha un motore di diversità poco potente, potresti iniziare dal tuo piccolo. Per esempio, il manager esperto Shahan Mohideen ha fatto squadra con altri manager per convincere la sua azienda ad assumere un consulente sulla diversità per formare il dipartimento delle Risorse Umane. La chiave, dice, è stata avvicinare i dirigenti e assicurarsi il loro sostegno. Da lì, sono arrivati denaro e azioni concrete.

6. Fai attenzione a non sovracompensare – può portare ad ulteriori pregiudizi.

Mano a mano che diventi più coinvolto nel plasmare una cultura inclusiva intorno a te, potresti, ironicamente, diventare più suscettibile a nuove insidie di bias, come:

• Assumere un livello di familiarità che non è professionale. Solo perché partecipi ad iniziative sulla diversità o hai diverse tipologie di amici, non significa che puoi raccontare una barzelletta basata su stereotipi. Quello che tu interpreti come corretto, dato il tuo livello di comfort, può essere distorto e offensivo agli occhi di qualcun altro.
• Dare ai colleghi alleati e alle persone dei gruppi sottorappresentati un lasciapassare per prestazioni o comportamenti scadenti. È facile favorire le persone che ti sono vicine o che si allineano con la tua missione. Ma non è né giusto né utile, specialmente se si giudicano costantemente gli alleati e i gruppi sottorappresentati con uno standard inferiore o si evita di dare loro utili feedback critici.
• Attribuire eccessivamente ad alcuni comportamenti il pregiudizio come spiegazione. Quando una decisione o un’azione sembra ingiusta, potrebbe essere il risultato di un pregiudizio – ma potrebbe anche essere il risultato di una cattiva comunicazione, di aspettative disallineate o di qualsiasi altro fattore non visibile. In caso di dubbio, poni domande sulla situazione prima di saltare alla conclusione che si tratti semplicemente di un pregiudizio.

Scarica la nostra guida “Gestisci i tuoi bias per gestire meglio il tuo team” per apprendere alcune delle strategie per identificare i pregiudizi dei leader e capire cosa puoi fare per gestirli.